El mito del talento individual frente a la realidad del talento colectivo

El talento individual

El concepto de talento ha sido estudiado desde diversas ciencias como la psicología, la economía y la sociología, generando un gran interés. Etimológicamente , la palabra talento deriva del griego tálanton y del latino talentoum , que originalmente se referían a una medida de peso o una moneda, y evolucionaron para significar inteligencia o puntos intelectuales sobresalientes.

La Real Academia Española (RAE) define talento asimilándolo a inteligencia (“capacidad de entender”) y aptitud (“capacidad para el desempeño de algo”). En general, se refiere a una habilidad o desempeño excepcional en una dimensión humana específica (intelectual, emocional, social, física, artística), implicando que una persona tiene talento para algo en particular, no para todo.

Inteligencia y otros factores

A menudo se ha relacionado el talento con la inteligencia, siendo esta última una condición necesaria, pero no suficiente, para un desempeño sobresaliente. Factores como la personalidad, el ambiente, la motivación y el contexto sociocultural también son cruciales.

Algunos autores sugieren que no es una cualidad puramente innata , sino que se desarrolla a través del trabajo intenso, la motivación, las herramientas del conocimiento y la generación de hábitos (las “10 000 horas” de práctica para alcanzar la maestría ).

Además, el talento se conecta con la creatividad, siendo esta una precondición o una expresión del talento: el resultado de la interacción exitosa entre habilidades superiores al promedio, creatividad y compromiso con la tarea.

En la práctica, el talento individual se compone de tres variables: capacidades (conocimientos, habilidades y actitudes), compromiso y acción (velocidad o innovación constante).

El talento colectivo

Aunque la literatura sobre talento individual es vasta, surge la pregunta sobre la contribución del talento colectivo, sugiriendo que “el todo es más que la suma de las partes”.

Este segundo concepto está mucho menos desarrollado en la investigación académica, a pesar de ser imperativo para las organizaciones modernas. Sin embargo, se puede asimilar a otros conceptos relacionados que permiten avanzar en su comprensión como la inteligencia colectiva, el trabajo en equipo y el aprendizaje organizacional.

Inteligencia colectiva

Se la define como una forma de inteligencia que emerge de la cooperación de varias personas para resolver problemas y tomar decisiones. La inteligencia colectiva no depende del promedio de los coeficientes intelectuales individuales, sino de la inteligencia emocional (para la que la armonía social es el factor clave).

Dicha armonía social implica la capacidad de crear unidad en el equipo, permitiendo que todos aporten lo mejor de su talento para el bien común. Factores como el consenso, la empatía, la cooperación, la confianza y la gestión de conflictos facilitan su incremento.

Equipos, 'comunitazgo' y co-creación

El talento colectivo se impulsa mediante el trabajo en equipo. Este es crucial para lograr mejores resultados y decisiones al requerir múltiples habilidades y el intercambio de conocimientos, incrementando la satisfacción y creatividad de los empleados.

A diferencia del liderazgo, el comunitazgo centra el foco en el desarrollo de los equipos y la construcción de comunidades. Así, actúa como “pegamento social” que supera el individualismo y promueve la lealtad y el compromiso mutuo entre sus miembros, como lo demuestra organizaciones exitosas como Pixar .

Finalmente, en la era postindustrial, la cocreación con clientes y empleados es esencial para la generación de valor y dar sentido al trabajo, pues exige empatía, trabajo en equipo y cooperación, alineándose directamente con la idea de talento colectivo.

Aprendizaje organizacional

El proceso de crear, retener, y transferir el conocimiento dentro de una organización se conoce como “aprendizaje organizacional”. Este concepto surgió a mediados de los 60 del siglo pasado y está fuertemente interrelacionado con el talento colectivo. Los equipos con alta inteligencia colectiva demuestran mayores habilidades y capacidad de aprendizaje colectivo.

La relación entre equipos multidisciplinares, gestión del talento y aprendizaje organizacional forma un triángulo donde cada variable se alimenta de las otras. El conocimiento se amplifica y difunde de los individuos a toda la organización a través de los equipos, creando un círculo de refuerzo positivo que fortalece la confianza, el compromiso y las relaciones, acelerando el aprendizaje.

Del talento individual al colectivo: una transición necesaria

La mayoría de los modelos de gestión del talento se centran solo en el individuo, asumiendo que la suma de talentos individuales produce el talento colectivo. Sin embargo, equipos bien cohesionados y enfocados en ese talento grupal pueden superar a la suma de individuos altamente talentosos. Este es un proceso inherentemente social que, además, reduce el impacto en la organización cuando personas especialmente talentosas la abandonan.

Para lograr la transición es fundamental:

1. Una estructura organizacional que permite a los miembros la libertad para desarrollar sus habilidades.
2. Una cultura que empodera a las personas para mejorar sus comunidades, sin esperar directrices de un líder.
3. Reconocer el papel crucial de los mandos intermedios, quienes a menudo conocen mejor la organización, comparten sus valores y actúan como catalizadores del compromiso y el flujo del talento colectivo.
4. Eliminar prácticas que socavan la comunidad, como tratar a los empleados como recursos , despidos masivos injustificados o bonificaciones excesivas para directivos.
5. Promover activamente la confianza, el compromiso y la colaboración espontánea para la sostenibilidad financiera y social a largo plazo.

Un imprescindible cambio de paradigma

Aunque el estudio del talento individual ha sido predominante, el talento colectivo es la clave para abordar los problemas cada vez más complejos del siglo XXI, muchos de los cuales no pueden ser resueltos desde el individuo aislado.

A pesar de que muchas organizaciones reconocen la importancia de los equipos, a menudo sus modelos de desarrollo de personas siguen anclados en un paradigma puramente individualista. Este énfasis excesivo en las competencias individuales está desfasado, ya que si bien estos son importantes, deben ser vistas en el contexto de lo que un equipo requiere para un desempeño óptimo.

El verdadero desafío y la gran oportunidad para las organizaciones del siglo XXI radica en cambiar sus modelos mentales y de gestión hacia lógicas sistémicas, holísticas y colectivas, que complementan y mejoran las estrictamente individuales.

Al enfocar el desarrollo de las personas en aquello en lo que son más competentes y disfrutan, y fomentar la complementariedad de habilidades, la armonía social, la interdisciplinariedad, la empatía, el compromiso y la confianza, se logra un potencial liberador enorme que impulsa el desarrollo y la innovación en las organizaciones.

Por: Pablo Atela, Ph.D.Profesor Doctor Deusto Business School, Universidad de Deusto. Fernando Díez Ruiz: Profesor, Facultad de Educación y Deporte, Universidad de Deusto.

Información de The Conversation